Een angstcultuur binnen het familiebedrijf: hoe doorbreek je het patroon?
Een angstcultuur in welk bedrijf dan ook is geen gezonde situatie. Een angstcultuur in een familiebedrijf net zomin natuurlijk. Door de relatie tussen bedrijf en familie, kan bij een familiebedrijf een angstcultuur net anders zijn. Hoe herken je een angstcultuur? Wat zijn de gevolgen ervan? En hoe kun je het patroon doorbreken als het familiebedrijf door angst wordt beheerst?
Hoe herken je een angstcultuur?
Elk familiebedrijf moet presteren. Een zekere prestatiedruk is er altijd. Je spreekt van een gezonde cultuur in het familiebedrijf als iedereen met plezier en in een positieve werksfeer in gezamenlijkheid met het werk omgaat. De prestatiedruk geeft spanning in de goede zin: je zet je in maar krijgt ook veel voldoening. Je wordt gewaardeerd door de ander en geeft de waardering terug. Je gaat er samen voor.
Je spreekt van een ongezonde angstcultuur als de prestatiedruk niet leidt tot voldoening maar tot onzekerheid en angst.
Vier herkenbare situaties van een angstcultuur
Een angstcultuur herken je aan de volgende situaties:
- Onveiligheid: mensen in het bedrijf voelen zich onveilig
- Intimidatie: mensen in het bedrijf intimideren elkaar
- Machtsmisbruik: mensen misbruiken hun positie in het bedrijf om dingen van anderen gedaan te krijgen en werken met verborgen agenda’s
- Emotionele chantage: het management en leidinggevenden (de machthebbers) zetten anderen emotioneel onder druk
Angst ervaren en angst toepassen
Een angstcultuur kun je als zodanig beleven als werknemer. Maar je ziet ook dat een angstcultuur bewust wordt toegepast door leidinggevenden. Als je als manager wilt dat je medewerkers presteren, kun je dat op veel manieren aanpakken. Eén manier is werknemers bang maken voor de gevolgen als ze niet doen wat je opdraagt.
Incidenteel of structureel
Af en toe een voorval op de werkvloer van onveiligheid, intimidatie, machtsmisbruik of emotionele chantage, dat kan gebeuren. Maar als het steeds weer gebeurt en de leiding niet ingrijpt, kan het probleem structureel worden en spreek je met recht van een angstcultuur. Niet ingrijpen is kwalijk, maar het komt zelfs voor dat de leiding de incidenten aanmoedigt of beloont.
Wat zijn de gevolgen van een angstcultuur?
De gevolgen van een angstcultuur zijn vooral deze.
- Negatieve patronen onder werknemers: er wordt veel gemopperd en geklaagd, niemand neemt meer initiatieven tot verbeteringen, werk wordt afgeschoven, medewerkers vallen naar elkaar uit, of medewerkers trekken zich terug en sluiten zich af
- Meer ziekteverzuim: steeds vaker zie je mensen ziek uitvallen, ook voor lange tijd en ook burn-out gevallen
- Medewerkers gaan ‘lopen’, ze verlaten het bedrijf: dit zorgt voor extra werk om posities gevuld te krijgen, wat nog eens bemoeilijkt kan worden door de slechte reclame die de ex-werknemers maken
Welke extra dynamiek heeft een angstcultuur voor familiebedrijven?
Bestaat het management van het familiebedrijf geheel of deels uit leden van de bedrijfsfamilie? Als er dan sprake is van machtsmisbruik door het management, speelt ook de dynamiek van de familie een rol. Zoals in dit voorbeeld.
Joost (35) is manager inkoop in het bedrijf van zijn vader. Joost heeft ambitie maar zijn vader heeft ook de beschikking over andere competente managers van buiten de familie. Joost heeft het gevoel dat zijn ambitie niet serieus wordt genomen. Hij verwacht een voorkeurspositie. Hij dwingt werknemers bij de andere afdelingen om fouten te maken. Zodat anderen in een kwaad daglicht komen en hij als reddende engel kan optreden. Op een dag komt zijn vader erachter. Hij twijfelt wat te doen: transparant voor iedereen ingrijpen of de zaak op z’n beloop laten en eerst maar eens achter de schermen met zijn zoon praten.
Hoe doorbreek je een angstcultuur?
Vaak ligt het probleem bij het management die macht misbruikt. En bij de leiding die niet ingrijpt.
De oplossing voor het doorbreken van een angstcultuur zit vaak in meer ruimte voor werknemers en minder ruimte voor niet functionerende managers. Het kan zinvol zijn om zelfs managementlagen te verwijderen. Je kunt experimenteren met minder hiërarchische vormen van organisatie. Een vorm van leiding blijft nodig, afhankelijk van de mate van zelfstandigheid die de werknemers aan kunnen.
Menselijke managers
De managers die je wilt in de organisatie moeten niet alleen werkinhoudelijk sterk zijn, maar ook sociaal en communicatief sterk. De menselijke maat tussen management en werknemer is van cruciaal belang. Ook is het belangrijk dat managers aanspreekbaar zijn op wat goed gaat maar ook op wat beter kan.
Scan van de organisatie
Als je niet goed de vinger op het cultuurprobleem kunt leggen, is een scan door een externe partij aan te raden. Door middel van een organisatiescan kun je erachter komen waar het wel en niet functioneert. Als de bereidheid tot verbetering er is, kan je afrekenen met de angstcultuur.
Wat kan Companjen Change Management betekenen?
Wil je de angstcultuur in het familiebedrijf doorbreken? Companjen Change Management kan veel voor je betekenen. Mijn naam is Mariëlle Companjen, ik ben onafhankelijk familiebedrijf adviseur. Ik ben opgegroeid met ons familiebedrijf. Ik heb een ruime ervaring als organisatieadviseur binnen familiebedrijven en corporates. Geen flinterdunne adviezen en dikdoenerij zonder toegevoegde waarde. Pragmatisch en no-nonsens. Laten we je familiebedrijf vooruit helpen!
Ik kan je helpen met pragmatisch advies en een no-nonsense aanpak gericht op concrete oplossingen. Maak gebruik van mijn brede netwerk van tal van familiebedrijven en professionals. Laten we stappen maken met jouw familiebedrijf!
Zie ook: Coaching en advies familiebedrijven
Contact
Wil je meer weten over mijn rol als extern adviseur of coach bij familiebedrijven? Neem gerust contact met mij op. Je kunt het contactformulier invullen, bellen met 0621833592 of e-mailen naar marielle@companjen.com.
Gerelateerde informatie
In de kennisbank van Companjen Change Management vind je praktisch artikelen die je verder helpen. Heb je deze artikelen al gelezen:
